debo mejorar para que me aplaudan: la antítesis de la excelencia.

Es el título de un artículo publicado en el diario Noticias de Gipuzkoa (24/10/14), en el que se comentaba las declaraciones de un futbolista de la Real Sociedad, S.A.D. Independientemente de su veracidad, viene bien tomarlo como ejemplo didáctico para los fines de este blog. La reacción del equipo no puede demorarse, el principio ha sido diferente de lo que esperábamos y de lo que nos hubiera gustado. Ahora lo que hay que hacer es trabajar, practicar la autocrítica, dar un poco mas,  mejorar y así seguro que se invertirán las cosas.

Las derrotas están dejando tocado al equipo: Cuando ganas, todo fluye, apenas se habla del partido y todo es más sencillo. Cuando llegan las derrotas, uno habla mas con sus compañeros, trata de analizar lo  que esta pasando, es más crítico con uno mismo y le da muchas vueltas. Eso es lo que  tenemos que hacer, ver lo que podemos aportar y, a partir de ahí, mejoraremos. Creo que estamos entrenando como se debe, pero eso no garantiza que lleguen los resultados.

A la vista de estos comentarios se pueden deducir claramente tres cuestiones: a) que su orientación motivaciónal personal se construye  desde lo externo (resultados y publico) frente a lo interno; b) que carecen de herramientas para realizar una adecuada y sistematizada autosupervisión (la diferencia de la autovaloración cuando se gana frente a cuando e pierde), importante función ejecutiva; c) que desconocen la importancia de la memoria de trabajo para planificar el siguiente partido (se centran mas en los errores que en  los aciertos), otra importante función ejecutiva. De todo ello se deduce que, en cuanto a las capacidades mentales orientadas al rendimiento, el entrenamiento deja mucho que desear. Desde aquí, desearles suerte para el próximo partido contra el Córdoba.

optimismo y satisfacción acompañantes necesarios en el camino de la excelencia

          Leyendo un artículo en el Diario Vasco (07/10/14) en el que se entrevistaba al psiquiatra Luis Rojas Marcos, abordaban la importancia del optimismo y la satisfacción para poder adaptarse y evolucionar  ante situaciones adversas que la vida nos suele deparar en cualquier ámbito que nos situemos.

          Según este autor, el optimismo  lo definimos por “la percepción personal del futuro, presente y pasado”. En relación al futuro el aspecto más conocido es el de la esperanza, es decir, en la confianza en que las cosas venideras  serán favorables e irán a mejor; en cuanto al pasado, suele estar ligado más a recuerdos positivos y agradables que lo contrario. Y en cuanto al presente, dependerá a qué dediques tu atención y cómo expliques las cosas. Por  eso, desarrollar y cultivar la memoria de trabajo de acuerdo a estos aspectos tiene una importancia  capital en la evolución de la mejora. Hoy se sabe, por estudios realizados con gemelos, que al menos el 40% del optimismo se debe a los genes; sin embargo,  las experiencias de la vida determinarán hacia donde evoluciona, hacia el optimismo o hacia el pesimismo y, en esta evolución, la autoestima  es fundamental.

          Para llegar a ser optimista, primero hay que querer serlo, porque sin ese pensamiento no hay intentos; el siguiente paso es ver cómo se puede empezar a cambiar la forma de pensar, y esto no suele ser fácil, porque la tendencia de los pensamientos automáticos que se generan suelen ser negativos y, para cambiarlos, hay que escucharlos y darse cuenta de lo que está generando nuestro pensamiento.  Finalmente, el optimista se centrará en las tareas que le llevan a las soluciones  y que se encuentran bajo su control. Todo ello generará un sentimiento de satisfacción general que contribuirá a sentirse más a gusto consigo mismo y aumentará el autoconcepto, la autoestima y la autoeficacia, elementos imprescindibles para ser eficientes y alcanzar la excelencia.

una de mano dura sin cordura

          Cuando el equipo no está obteniendo los resultados esperados y se va situando de la mitad hacia atrás de la clasificación, suele ser común escuchar que lo que hace falta es mano dura. Y un buen ejemplo de esto es lo que explica el periodista en el Diario vasco (10/10/14) I. Izquierdo,  en un artículo relacionado con esta cuestión.

          Es un caso relacionado con el equipo de la premier inglesa, el Fulham, que contrató  como entrenador al alemán F. Magath, para salvar al equipo y evitar el descenso a la segunda división. Una de las costumbres era, después de perder un partido, suspender la jornada de descanso  y sustituirla por un partido de 90 minutos de 11 x 11 en todo el campo.

          Otra consistía en aumentar  la carrera continua durante 45-60 minutos o poner multas exageradas y desproporcionadas en relación a sus salarios,  ante  retrasos justificados o sin justificar, era igual. O sea,  actuaciones disparatadas y alejadas de toda cordura,  que en ningún caso generarán una actitud constructiva, colaborativa, de responsabilidad, que lleve a los jugadores a implicarse al máximo y a  dar todo lo que tienen en el campo, sino todo lo contrario.  Es decir,  lo que genera es amotivación en toda su expresión. Según el artículo, el entrenador ha sido despedido hace 15 días y el equipo se encuentra clasificado en última posición, después de haber descendido a segunda división.

una de mano dura sin cordura

          Cuando el equipo no está obteniendo los resultados esperados y se va situando de la mitad hacia atrás de la clasificación, suele ser común escuchar que lo que hace falta es mano dura. Y un buen ejemplo de esto es lo que explica el periodista en el Diario vasco (10/10/14) I. Izquierdo,  en un artículo relacionado con esta cuestión.

          Es un caso relacionado con el equipo de la premier inglesa, el Fulham, que contrató  como entrenador al alemán F. Magath, para salvar al equipo y evitar el descenso a la segunda división. Una de las costumbres era, después de perder un partido, suspender la jornada de descanso  y sustituirla por un partido de 90 minutos de 11 x 11 en todo el campo.

          Otra consistía en aumentar  la carrera continua durante 45-60 minutos o poner multas exageradas y desproporcionadas en relación a sus salarios,  ante  retrasos justificados o sin justificar, era igual. O sea,  actuaciones disparatadas y alejadas de toda cordura,  que en ningún caso generarán una actitud constructiva, colaborativa, de responsabilidad, que lleve a los jugadores a implicarse al máximo y a  dar todo lo que tienen en el campo, sino todo lo contrario.  Es decir,  lo que genera es amotivación en toda su expresión. Según el artículo, el entrenador ha sido despedido hace 15 días y el equipo se encuentra clasificado en última posición, después de haber descendido a segunda división.

el bucle de la mejora en el alto rendimiento: entrenamiento-competición-entrenamiento

         Son dos cuestiones interesantes las que me interesan priorizar de la actuación de los deportistas en el alto rendimiento; por un lado, el resultado, y por otro, la actuación, es decir, el nivel de rendimiento, que es el que se encuentra vinculado a la mejora. El resultado depende, en gran parte, de variables de control externo; sin embargo, la actuación pertenece al mundo del control interno. Y es este segundo aspecto el que determinará la forma de abordar  el trabajo para la siguiente competición.

         Cómo es la transición del entrenamiento a la competición? Muchos técnicos y deportistas desconocen los mediadores que hay en esta transición, y que se pueden entrenar. Y, cómo transitan de la competición al entrenamiento?. También en este caso lo ignoran y, además, carecen de herramientas para realizar la valoración correspondiente, sin analizar ni diferenciar la eficiencia de las acciones realizadas. “Jugué un buen partido; ganamos, me sentí a gusto; podíamos haber ganado, pero el empate está muy bien; el partido fue duro pero al final ganamos”; son las típicas valoraciones, sin reflexionar  ni seleccionar   lo relevante de su actuación.

         El mediador entre el entrenamiento y la competición es el plan integral de competición (PIC), explicado en entradas anteriores. El mediador para la mejora entre la competición y el entrenamiento es la autosupervisión, es decir, la valoración POST competición, que se debe relacionar con el programa de mejora personal.

         La comparación entre lo que preparo en el entrenamiento, la manera de afrontar la competición, las tareas que me exigen en ella y  cómo respondo, son la base de la mejora. Pero una vez finalizada la competición se debe realizar una autosupervisión para  incorporar a la memoria de trabajo lo relevante y señalarle aquello que se quiera hacer mejor en la siguiente ocasión, para poder incorporarlo al plan de entrenamiento. Sin ella, no es posible mejorar a los niveles de exigencia que requiere el alto rendimiento.  

acerca del liderazgo transformacional

El modelo multidimensional comentado en entradas anteriores, manteniendo la premisa de que el liderazgo es un proceso complejo, ha evolucionado con las aportaciones de Chelladurai y de Riemer (2007).  En ellas,  señalan la existencia de    múltiples factores, agrupados en tres componentes básicos, que determinarán ́ la manera en la que los líderes, los miembros del grupo y las características situacionales interactuarán entre sí,́ buscando una optimización de sus capacidades para obtener un rendimiento elevado,

A)            Los antecedentes de las conductas del lider. a) Las características situacionales son las que dictan las conductas requeridas, funcionan modo de macrovariables: Tamaño del grupo, tecnología, estructura organizativa, normativas, objetivos organizacionales,  tareas de grupo, normas sociales y valores culturales. b) Características de los miembros: el género, edad, inteligencia, habilidades, experiencia deportiva, y disposiciones de personalidad.

B) Tipos de conductas: a) Las conductas requeridas dependerán de las demandas y obligaciones creadas por las características situacionales  de su entorno, las cuales influenciarán al mismo tiempo las conductas del líder; b) las conductas preferidas con respecto a sus líderes estarán directamente relacionadas con las características individuales de personalidad tales como la necesidad de éxito, necesidad de afiliación, estructura cognitiva, y competencias en la tarea; c) las conductas realizadas  estarán estrechamente ligadas a la personalidad y al estilo de liderazgo,  pudiendo ser  de carácter adaptativo o reactivo. Las conductas adaptativas estarán  dirigidas hacia la tarea, hacia lo que demanda la situación, mientras que  las conductas reactivas se orientarán hacia los miembros de su grupo, que estarán mediatizadas por las preferencias de los miembros del equipo.

C) Rendimiento y Satisfacción. Son las consecuencias más destacadas de su participación en la competición a lo largo de la temporada. Por un lado, el nivel de rendimiento  dependerá del grado de congruencia entre los comportamientos requeridos por la situación y y los realizados por el equipo. Por otro, la satisfacción de los miembros del equipo estará relacionada con la congruencia entre las conductas reales y las preferencias de liderazgo de los miembros de su propio equipo”. Todo ello, además, generará  importantes cambios  y mejoras en las conductas del  propio líder, en la de los miembros de su propio equipo y en el entorno organizacional. 

la motivación de marketing

Estamos acostumbrados a ver ejemplos en los que se dice que se trabaja la motivación a través de  frases ocurrentes que se escriben  en paredes de vestuarios o en  pasillos de las instalaciones deportivas, buscando aumentar la motivación de los deportistas, cuando lo que funciona en esos momentos debe de ser de origen interno;  la incorporación de lo externo sólo enturbia la calidad de la motivación.  

En el diario Marca (1/10/14), durante la disputa de la Ryder Cup Europa- America, se comenta un ejemplo de esto escribiendo frases en el vestuario: "seremos una roca cuando llegue la tormenta" "cientos detrás de ti, miles a tu alrededor, un millón detrás de ti" "los días mas felices de vuestras vidas". Más bien parece marketing motivacional.  

Sin embargo, estas frases de ánimo o de apoyo, los eslogans motivadores, generan poco impulso para la acción y, además, todo lo que venga del exterior genera un impacto motivacional muy light frente a la fuerza de la motivación intrínseca. A pesar de ello, se le atribuye una gran parte del éxito, porque se piensa que ha tenido una gran influencia sobre el comportamiento de los deportistas, cuando en ningún caso se ha demostrado: ni siquiera que aumentara el nivel de motivación antes de salir a competir; por el contrario la motivación intrínseca, la autoeficacia y la autoconfianza son las tres variables motivacionales de mayor impacto que llevan a los deportistas a sentirse altamente motivados en situaciones excepcionales.